目次
こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
こちらからお役立ち資料「タレントマネジメント成功への条件」を無料でダウンロードできます！
最近よく聞くようになってきた言葉、「タレントマネジメント」。組織論の文脈などで興味を持っている方いれば、CMやメディア、本などでたまたま耳にしたことがある、という方もいらっしゃるかもしれません。なんとなく聞いたことがあるものの、「人事担当者が人事データを活用して何かをする」くらいまではイメージを持っている方も多い一方、「その内容についてきちんと知らない」「まだまだ自分の会社には関係ないのでは？」と思っている方も多いのではないでしょうか。
今回は、そんなタレントマネジメントについて、基本知識（意味、定義、目的、役割）、注目されている背景、効果やメリット、自社に合うタレントマネジメントシステム導入・比較方法を紹介します。
hrmos.coタレントマネジメントとは？
タレントマネジメントとは、従業員（タレント：talent）の採用や育成、研修、配置、評価など、総合的な人事プロセスの改善や制度設計をデータに基づいて行い、組織全体の生産性向上や従業員の最適配置・組織の活性化などを実現するマネジメント手法です。マネジメントに必要な取り組みや、システムデザイン全体を指してタレントマネジメントと言われることが多いです。
わかりやすくするために、従来的な「ヒューマンリソース」の考え方と比較をしてみます。ヒューマンリソースは、どちらかというと仕事やポジションに人をあてはめていく考え方です。ポストが空いたから、またはある一定の年次になったから昇進する、ある部署の人手が足りないから他の部署からの異動によって欠員補充をする、といったようにポストや仕事に対して人を配置するものであって、そこに個人の資質や志向はあまり考慮されるものではありませんでした。経営視点でいかに効率的に人材を配置し活用するかに重点が置かれていたとも言えます。
それに対して、タレントマネジメントは仕事やポストが起点となるのではなく、可視化した従業員一人ひとりの人事データを活用して、個人のパフォーマンスを向上し、活躍する機会を増やすことで組織のパフォーマンスの最大化を目指す人材マネジメント手法という特徴があります。
欧米では「リーダーの育成」「優秀人材の育成」といった文脈で使われることが多いですが、日本では「（リーダーに限らず）個人を活かしながら組織開発を行う」といったもう少し広い意義でで使われているケースがほとんどです。
＜関連記事＞
・タレントマネジメントで押さえるべき２つのポイント
タレントマネジメントの目的
タレントマネジメントを行う目的は、企業が継続的に成長することを目指すためです。タレント（人材）に着目し、人事施策を実施し、一人ひとりが活躍できるような環境を整えることで、組織全体の継続的なパフォーマンスの向上を狙います。
そのためには、人材採用や育成、適材適所への配置、人材の定着を目指した施策を実施する必要があります。例えば、能力開発プログラム研修の実施等、キャリア開発が挙げられます。
タレントマネジメントが注目されている背景
タレントマネジメントが注目されている背景としては、世界の状況が以前とは大きく異なってきたことが背景にあります。大きく分けて3つの背景があるので、解説します。
①少子高齢化に伴う労働者不足
日本で進んでいる少子高齢化に伴い、労働力人口（15歳以上で労働の能力と意思を持つ者の人口）が減少傾向にあります。これにより、社内の一人ひとりの生産性向上・パフォーマンス向上が必要不可欠となっていることから、タレントマネジメントが必要となってきています。
②働き方改革の推進
VUCA時代における個人のキャリア観の変化や働き方の多様化により、早期離職者の増加や長期雇用の難化も見られ、従業員と企業のエンゲージメント向上・強化が今まで以上に重要になっています。
③人的資本の情報開示
人材不足や多様な価値観の広がりによって、現在企業における「人的資本」の価値が高まっています。その人的資本に対して、企業がどのように取り組んでいるのかを開示するのが、「人的資本の情報開示」です。
2018年には具体的に何を開示すべきかの国際的かつ標準的なフォーマットを定めた「ISO30414」が制定され、2020年には米国証券取引委員会（SEC）が人的資本に関する情報開示を義務化するなど、動きが活発化しています。金融庁は有価証券報告書（有報）を発行する大手企業4000社を対象とし、2023年3月期決算以降の有報に人材投資額や社員満足度といった情報の記載を求める動きもあります。
人的資本の情報開示に関わる業務の中で最も大きく増えるのは、データをとることです。人的資源の情報開示は株主向けのものなので、開示をする主体としては経営企画です。しかし人材に関する業務は基本的に人事が担っており、自社の人材に関する情報を最も把握していますから、開示に向けて現場の人事も手を動かす必要があるでしょう。
そこで、社内の人材データを集める業務を情報開示のためだけに行うのではなく、情報を統合して企業の活性化のために活用する、タレントマネジメントに活かすという企業も増えてきています。
＜関連記事＞
・人的資本の情報開示とは？注目される背景や概要・日本企業の動向をわかりやすく解説
・「人的資本の情報開示」で変わる、人事の役割とは？
このように、経営戦略や事業戦略と同じように、人事戦略や組織戦略を考える上でもデータの重要性が意識されるようになってきています。
経営戦略や事業戦略の領域では、データにもとづき経営課題や事業課題を特定し、目標達成に向けたシナリオを描くということが当然に行われています。ならば人事戦略や組織戦略においても同様に、データにもとづき人事課題や組織課題が議論され、企業や事業の成長を実現するためのシナリオを描くことが今後ますます求められるようになっていくのではないでしょうか。
人事戦略とは単なる労働力の再配置ではない、ということを経済産業省の片岸様にインタビューした記事もございます。こちらも合わせてご一読ください。
＜関連記事＞
・【経済産業省/片岸氏】経営と人の戦略に一貫性を。変化に強い企業のあり方-前編-
・【経済産業省/片岸氏】経営と人の戦略に一貫性を。変化に強い企業のあり方-後編-
タレントマネジメントで解決できる課題
タレントマネジメントを導入するということは、何かまったく新しいことを始めるということではありません。この章では、タレントマネジメントには具体的に人事におけるどのような業務が関係し、導入することによってどのような課題解決が期待できるのかについて見ていきましょう。
タレントマネジメントの対象範囲は個人を例にとると分かりやすいでしょう。一人の従業員の採用から入社後のオンボーディング・人事異動・半期や通期ごとの人事評価・能力評価に基づく報酬の決定・日々の勤怠、そして退職手続きまで。組織内における従業員のライフサイクルに合わせて取得するデータが一元化され、そのデータを活用した意思決定が行われている状態を目指すことがタレントマネジメントです。一見するとタレントマネジメントには関係のなさそうな勤怠や報酬といった業務のデータもタレントマネジメントには欠かせないものです。
これまで、人事データは採用や評価など、人事に関するイベントや業務単位の「コト」を起点に管理されていることがほとんどです。したがって、1人の従業員に対して、採用時の評価と入社後の評価のギャップがなかったか？や、モチベーションの推移と人事異動の履歴や人事評価、勤怠データ・保有スキルや能力に相関はないか？といった、特定の「ヒト」を起点に複数の人事データを並列に見ることで、一人の従業員を多層的に捉えられている企業があまり多くありません。タレントマネジメントを行う際は、集める人事データ自体は今までと大きく変わりませんが、「ヒト」を起点に複数の人事データを見ていくことになるという点を押さえておく必要があります。
ここまで、タレントマネジメントの範囲は、現在の人事業務の延長線上にあるとお伝えしましたが、同じようにタレントマネジメントで解決できる課題も何か特別な課題ではなく、どこの企業でもよくみられるような組織課題です。下記は、企業が抱えるよくある課題を分類したものです。
たとえば、「人材の把握不足」「キーパーソン不足」「大量離職」は従業員一人ひとりのスキルや能力、経歴・保有資格が把握できていないため、自社にどのような人材がいるのかわからず、適切な人員計画が立てられておらず、適材適所に人材を配置できていないということ。
「無計画な育成」「目標の形骸化」「モチベーション低下」は人事業務の中でも組織や個人の目標設定や評価の運用に課題がある場合に見られる課題です。
このように、組織が抱える課題には、必ずその要因に関係している人事業務があり、その人事業務を通じて取集したデータを活用することで課題解決への糸口を見つけることができます。タレントマネジメントの導入・実践事例は、後半でご紹介いたします。
タレントマネジメントの効果・メリット
タレントマネジメントの効果・メリットは、以下のようなものがあります。
1.採用のミスマッチ防止
タレントマネジメントを念頭に置いて採用すると、従来の採用基準に合致していなくても、ハイパフォーマーの人材を特例として採用することが可能です。結果的に、優秀な人材をより多く確保できるので、企業の成長・躍進へとつながっていきます。
2.タレント満足度・モチベーション・エンゲージメント・能力向上
人材の持つスキルや希望等を反映した配置を行うことにより、多くの人が活躍できる機会が増えます。これにより、モチベーションを持って働くことができ、結果的に満足度・モチベーション・エンゲージメントを維持・向上することができます。また、適材適所の配置・人材発掘・人材確保をし続けることにより、人材の持つスキルや能力が向上する可能性も高まります。
3.従業員の定着率増加・離職率の低下
タレントマネジメントは、人材の特性やスキルを活かして育成・配置するために、各従業員がやりがいを持って業務に取り組むことができます。やりがいを持って業務に取り組むとモチベーションが高まり、同時に責任感や達成感も得られるため、自ずと「現在の仕事をやめたい」という思考に至らなくなります。また、それぞれが生き生きと働く職場はチーム力やエンゲージメントの向上にもつながっていくので、相乗効果ですべてが良い方向へと進んでいくという点もメリットといえるでしょう。人材の特性に合わせた目標設定や育成を行うことにより、社員の働くモチベーションが高まり、結果的に離職率を低下することができるでしょう。
4.企業の利益増加・コスト削減
経営目標や経営戦略に合わせたタレントマネジメントを行うことにより、企業の利益に優位に働くことができると言われています。また、採用コストが削減することにより、コスト削減に繋がる可能性があります。
タレントマネジメントの活用事例
ここまでは、タレントマネジメントの概論やタレントマネジメントシステムがどのようなものであるかについてお伝えしてきました。ここからはより具体的に、実際にタレントマネジメントシステムを導入している企業・タレントマネジメントを実践している企業の事例についてご紹介していきます。
WILLER EXPRESS様
業界：運送業 事業概要：高速バス「WILLER EXPRESS」の統括管理・運行 従業員数：542名（2019年6月時点）
WILLER EXPRESSでは、全国の8つの営業所それぞれで社員情報をExcelや紙で管理しており、社内統一のデータベースがありませんでした。そのため、社員の経歴や所属が全体では不透明。社内の人材活用も進んでいませんでした。
そこで、Excelや紙でバラバラに存在する情報を一元管理するため、タレントマネジメントシステムの導入を決定しました。ドライバーが所属するという事業特性から、社員の健康管理が重要な経営課題に直結。そのため、社員の健康状態も一元管理できるようカスタマイズできるかどうかを重要視して、システムを選択しています。
データを整備して活用へつなげることは、ある程度時間のかかることではありますが、データの一元化・可視化には、すぐに見られる効果もあったとのこと。実際に、WILLER EXPRESSでは社員情報がひとつのデータベースの中で閲覧可能になったことにより、他拠点の社員へ連絡をとる際相手の顔がわかる、と社内コミュニケーションの活性がわかりやすい効果として見られているといいます。
今後の目標は、それぞれの経歴や経験、スキルを踏まえて、パフォーマンスの出しやすい環境などと相関を見出すこと。人材配置はもちろん、採用の段階から自社に適した人材を採用できるでしょう。
また、組織内のポジションをHRMOSタレントマネジメントで可視化させることで、ロールモデルづくり、個人のキャリアプラン形成に役立てたいとのことでした。詳しくはこちらをご一読ください。
hrmos.co三菱ケミカルホールディングス様
業界：製造業 事業概要：総合化学メーカー 従業員数：約42,000名
次は、三菱ケミカルホールディングスの事例です。42,000名という数の従業員のデータをどのように管理しているのか。その困難や工夫について、見ていきましょう。
三菱ケミカルではもともとは人事データをアナログに管理していましたが、2019年頃から人事データ活用への動きを本格化させました。三菱ケミカルが人事データを一元化して管理したのは、従業員数が多いことに加え、3社合併の経験や世界中へ拠点が広がっていることなどから、組織や場所を横断して人材を共通して把握する必要があったからでした。
長期的には「データドリブンな人事」を目指し、それまでの道のりを5つのフェーズにわけて、各フェーズでのやるべきことが詳細に決められています。
上記の図から、環境整備やデータ収集にはある程度の時間をかけていることがわかります。2019年の取り組み開始から、約2年かけてデータの分析ができるようになったとのこと。
従業員エンゲージメントの向上、適切な人材配置など、データ活用によって可能となることは様々ありますが、三菱ケミカルでは一度にすべてを実現できたわけではもちろんありません。できるところから、必要なところから。人事のスペシャリストとデータのスペシャリストが協力をして体制を整えてきたといいます。
とくに力を入れたものとしては、2019年にリテンション分析を、2020年にはテレワーク開始による生産性への影響調査を実施しています。ただアンケートをとるだけではなく、アンケートを分析することでリテンションに関しては定着阻害要因、テレワークに関しては生産性への影響因子など、関係を分析。要因を探り、仮設立てを行いながら、次にとるべきアクションへつなげました。
三菱ケミカル様の取り組みについて、詳しくはこちらをご一読ください。
＜関連記事＞
・人事データ活用に向けて知っておきたいポイント
ニトリホールディングス様
業界：小売業 事業概要：インテリア家具、生活雑貨などの製造・販売 従業員数：約4,000名
ニトリホールディングスのタレントマネジメントは、当社が独自に行なっている「配転教育」という教育方針がベースにあります。配転教育とは、従業員が数年おきに必ず異動をする仕組みのこと。「ジョブローテーション」とは異なり、専門性を高めることを目的に異動を行います。
まず重要視するのが、従業員の将来やりたいことです。漠然とした目標でもいいので、ビジョンを描いてもらい、その目標とそれまでの経歴やスキルといったデータを掛け合わせて、その人の配置やその部署で学んでほしいことを明確にしていきます。この過程においてはタレントマネジメントシステムの活用が必要不可欠とのことです。
なぜそのような取り組みをされいるのか？ニトリホールディングスの組織開発室 室長の永島氏に伺いました。詳しくはこちらをご一読ください。
＜関連記事＞
・【ニトリホールディングス/永島氏】タレントマネジメントは一人ひとりが生み出す付加価値の最大化-前編-
・【ニトリホールディングス/永島氏】タレントマネジメントは一人ひとりが生み出す付加価値の最大化-後編-
タレントマネジメントを成功させるポイント
1.企業が抱えている問題点を明確にする
タレントマネジメントを成功させるためには、まず企業全体が抱えている問題点を明確化することがポイントです。問題点を明確化する際には、繰り返しブラッシュアップして問題点の精度を高めていってください。また、問題点を数値化・データ化するなど、具体性を持って対処することも大切です。
2.従業員の理解を得る
タレントマネジメントを導入する前に、既存の従業員に理解を得ておくこともポイントとして挙げられます。
3.成功事例を参考にする
成功事例から学ぶことも、タレントマネジメントを成功させるためのポイントです。成功事例を参考にすると、より具体性を持ってタレントマネジメントを導入・運用できます。ちなみに、以前まで各グループ会社ごとに人事評価を行っていた大手企業が、タレントマネジメントを導入して人事評価を全社で統一したという事例があります。人事評価を統一したことで、より適材適所に人材を配置できるようになり、結果的に企業の業績アップにつながっていったという成功事例です。
＜関連記事＞
・タレントマネジメントの成功事例3選！導入効果を詳しく紹介
4.失敗事例を参考にする
逆に、失敗事例を参考にすることも大切です。失敗事例を参考にする、リスクマネジメントをプラスした施策を行うことができます。ちなみに、必要となる人材を明確化していなかったために、既存の人事と適切な連携が取れなかったという失敗事例があります。結果的に、採用時に適切な人材を確保できず、目的としていた企業の業績アップにつながることはありませんでした。その他には、タレントマネジメント運用後に個人情報など細かいデータ収集に社員の協力が得られなかったという事例もあります。
＜関連記事＞
・タレントマネジメントの失敗事例11選！失敗理由と成功のポイントを紹介
タレントマネジメントの導入方法とステップ
タレントマネジメントが何かはわかりました。でも具体的に自社で取り組むためにはまず何をすればいいのでしょうか？という疑問にお答えするのが、この章です。タレントマネジメントのはじめ方についてご紹介します。タレントマネジメントを行うために、やるべきことは次の3つです。ステップ毎に行動指針や注意点があるので、参考にしてください。
ステップ1：データベースの構築
最初は、データを管理するための基盤をまずは整えます。どのようなツールやシステムを使うのか。集めた情報には個人情報も含まれるため、どのようなルールで管理するかなどを検討することなども必要です。タレントシステムの選び方については、後ほどご紹介します。
ステップ2：データの収集・蓄積
データが集められる状態になったら、現状あるデータをクレンジングしたり、不足しているデータを新しく集めたりします。データのクレンジングとは、情報のひも付きが間違っている部分を正したり不要な情報を削除したりといった細かい作業が発生します。しかしながら、間違ったデータからは間違った分析しか生まれません。常に正しく新しい情報が見られる状態が理想です。
加えて、不足している情報を新たに集める際には、データを集める人事とデータを提供する従業員との間に信頼関係を築けていることが大前提です。「個人情報をどのように使われるかわからない」「アンケート調査で部署内の課題をあげたら人事評価に影響しないだろうか」と従業員が不安になっている状態では、有効なデータは集まりません。「組織をよりよくするために、自分の情報を預けるのだ」と感じてもらえる関係づくりを目指しましょう。
もちろん、現場一人ひとりとの関係も大切ですが、経営層やマネージャー層から理解を得ることも大切です。組織ごとのトップが意義を理解し現場で語ってくれるかどうかは、各人のデータ提供に対する姿勢へ大きく影響を及ぼすといえます。人事の行うタレントマネジメントが正常に機能するには、柔軟に対応できる組織風土が必要です。
ステップ3：データの分析・特定した課題に対するアクション
タレントマネジメントを導入した後は、随時見直しをしなければいけません。見直しの際には、施策が計画通りに進んでいるかを検証しましょう。現状の人事課題に対して、より深堀し要因を特定する際の材料としてデータは非常に有用です。例えば、課題がありそうな人材にヒアリングをして、配置転換する等のサポートが必要です。場合によっては、人事担当者だけが活用するのではなく、経営層や事業長、現場のマネージャーなど必要なときに、必要な人に限ってデータを共有できる仕組みも検討しましょう。
タレントマネジメントを導入したときは、振り返りを行うことも大切です。具体的には、見直しにより事業に貢献できているか、従業員からの評価は高いかなどが挙げられます。振り返りを基にして、企業をさらに発展させるための経営戦略を検討していきましょう。
人事データの管理や収集、運用体制づくりに関しては、こちらの記事もあわせてご一読ください。
＜関連記事＞
・人事が取り扱うデータとは？
・人事データを活用して課題解決を行うための運用体制づくり-前編-
・人事データを活用して課題解決を行うための運用体制づくり-後編-
・【立教大学/中原教授】なぜ企業は人事データを活用しきれないのか？-前編-
・【立教大学/中原教授】なぜ企業は人事データを活用しきれないのか？-後編-
タレントマネジメントシステムとは
データベースを準備し、データの収集・管理を行うことがタレントマネジメントの第一歩であることをお伝えしました。この章では、従業員データを管理するためのシステム検討について触れていきます。
従業員データの管理を、ExcelやGoogleスプレッドシートで管理している企業も多いのではないでしょうか。一方で現在は、いくつかの企業からタレントマネジメントシステムが提供されており、そのようなシステムやソフトを活用される企業が増えています。いわゆる、HRテックと呼ばれるようなシステムです。
どちらを使うのがより正しい、といったことはありません。しかし、ExcelやGoogleスプレッドシートで従業員データを管理している場合、データが増えるほどに入力や転記、修正の際に人為的なミスが発生しやすかったり、似たようなExcelデータが複数存在しどれが最新のデータなのかがわからなくなったりということも起こりえます。人為的ミスを最小限にし、業務負荷を増やすことなく従業員データを収集し管理できる、そして一覧で従業員を閲覧できるという点では、タレントマネジメントシステムの導入にも大きなメリットがあるといえます。
＜関連記事＞
・タレントマネジメントシステムの基本機能とは？活用ポイントを簡単に解説
・タレントマネジメントと人事管理の違いは？目的やシステムの違いを徹底解説
お役立ち資料「【チェックリスト付き】人事システム選び方ガイド」は、こちらから無料でダウンロードできます！
タレントマネジメントシステムの比較方法
各社提供されているタレントマネジメントシステムですが、検討する際には次の4つのポイントがあるといえます。
1. 従業員のデータを一元化できるか
2.システム導入により業務は効率化できるか
3.可視化／活用のしやすさ
4.費用対効果が良いか
まずは、従業員のデータを一元化できるかどうかです。せっかくシステムを導入しても、一部のデータだけはExcelで別に管理しなければならないというのではあまり意味がありません。様々なデータを一元管理しやすいものを選びましょう。
また、その際に留意しておきたいのは
- 各項目が上書きされずに更新の履歴が残ること
- 複数項目の関連付けが容易であること
- 他のシステムとのデータ連携ができること
こういった点もぜひ合わせて確認しておきましょう。
次に、そのシステムによって業務が効率化できるかどうかも考えます。データの入力や出力があまりにも煩雑であったり、データを閲覧する権限付与が容易でない場合は問題であり、人事担当者の負担につながることは注意しておきましょう。
また、集めたデータを可視化しやすいか・活用しやすいかどうかも重要です。ただデータを蓄積するのがタレントマネジメントではありません。必要に応じてグラフ等でデータを誰が見てもわかる状態に可視化できることはもちろんですが、収集したデータを活用するためには、データの項目が柔軟に追加できるか、過去データの履歴管理ができるか、常に最新で質の高いデータを取り出せるかなどの使いやすさも確認しておくべき点だといえます。
＜関連記事＞
・タレントマネジメントシステム/ツールの比較ポイント、おすすめの選び方を解説
・失敗しない人事管理システムの選び方
ビズリーチでも、タレントマネジメントシステムを提供しておりますので、気になる方はぜひ製品サイトをご確認ください。
まとめ
タレントマネジメントについて、基礎的な考え方から事例まで、幅広く見てきました。最後にもう一度、全体を振り返ります。
まず、タレントマネジメントとは、人材の採用や育成、評価など、総合的な人事プロセスの改善をデータに基づいて行うことで、生産性向上や従業員の最適配置・組織全体の活性化などにつなげる、統合的・戦略的な人事・組織づくりのこと。取り組みやシステムデザイン全体のことを指します。
一見難しいようにも思われますが、タレントマネジメントは人事の通常業務の延長線上にあることを忘れてはなりません。特別なことをやるのではなく、人事業務で必要なデータを連携し、総合的に多面的に個人を見ること。タレントマネジメントを行う際は、集める人事データ自体は今までと大きく変わりませんが、「ヒト」を起点に複数の人事データを見ていくことになるという点を押さえておく必要があります。
さらに、タレントマネジメントをはじめる際には、データベースの準備、データの収集・蓄積、データの可視化・活用という3ステップがあります。ただデータを集めるだけではなく、不要なデータや誤ったデータがないように常に「正しいデータ」を取り出せる状態を作ることを目指しましょう。
これらをExcelやGoogleスプレッドシートなどで行うと、人為的ミスや業務負荷も多いため、各社が提供しているタレントマネジメントシステムを活用する企業も増えています。従業員の情報が一元管理できるか、業務効率化ができるか、そして自社に合った活用・運用が行えるかどうかといった観点で選定されることをおすすめいたします。
さらに具体的なことが知りたい場合は、タレントマネジメントシステムの導入事例を見てみるのもひとつの手です。実際にシステムを導入した自社の規模の近い企業や業種の近い企業が、どのように活用しているのかは大いに参考になるかもしれません。
日本の長寿企業におけるタレントマネジメントを解説したこちらの記事もぜひご一読ください。
＜関連記事＞
・【グロービス経営大学院/田久保教授】長寿企業に学ぶタレントマネジメント-前編-
・【グロービス経営大学院/田久保教授】長寿企業に学ぶタレントマネジメント-後編-
